근로시간은 어디까지 인정될까 (휴게·대기·회식·접대시간 등)

오늘은 근로자가 과연 어디까지 근로시간으로 인정받을 수 있는지 알아보겠습니다. 휴게시간, 대기시간, 회식, 접대, 워크숍, 세미나, 출장, 출장시 이동, 새벽형 근로자, 교육 시간 등 애매한 경우가 많지요. 임금을 받을 수 있는 범위는 어디까지일까요?

법에 명확히 정해져 있지 않아서 사례 중심으로 살펴볼게요. 본 포스팅은 현행 근로기준법과 법원 판례, 고용노동부의 행정해석 등을 참조해 자체적으로 작성한 것입니다.

 

[목차]

휴게시간 / 임금 못 받은 휴게시간 / 대기시간 / 회식 시간 / 접대 시간 / 골프 매니아 접대 인정 X / 워크숍과 세미나 시간 / 출장 시간 / 출장시 이동 시간 / 6시 출근하는 새벽형 근로자 / 교육 시간

 휴게시간

원칙적으로는 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않아요. 단, 전제가 있습니다. 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 돼요.

어떤 근로자의 휴게시간이 낮 12시부터 오후 1시까지라면, 그 1시간 동안은 직원이 점심을 먹든, 미용실에 가서 커트를 하든, 은행에 가서 개인 일을 보든, 자유롭게 쓰도록 둬야 합니다.

근로자가 점심시간에 사용자의 업무상 호출을 예상하고 기다렸다면 그것은 휴게시간으로 보기 어렵습니다.

만일 회사 전화에 대비해 사무실 밖 식당에서 부리나케 점심을 해치웠다면 그 시간은 휴게시간으로 인정받지 못할 가능성이 높아요.

경비원의 휴게시간과 관련한 대법원 판례를 참고하세요. 이 대법원 판결은 이후 하급심에서 일관적으로 적용되고 있는 중요한 판례라고 볼 수 있습니다. 

“지휘명령으로부터 완전히 해방되어
원고들의 자유로운 이용이 보장된 식사 시간만실제 근로시간에서 제외”
(대법원 2006다41990, 2006.11.23.)

 

아파트 경비원 분들의 경우 입주민이 그분들의 휴게시간을 정확히 모를 때가 많아요. 그래서 휴게시간임에도 불구하고 경비원 분들을 시도 때도 없이 불러서 뭘 요구할 수 있습니다. 그런 시간은 근로계약서상 휴게시간이어도 임금을 받으셔야 맞지만, 사실 그냥 넘어가는 경우도 현실적으로 많지요.

이런 불합리한 일을 방지하기 위해 경비실에도 휴게시간에 대한 알림판을 부착하고, 입주민들한테도 명확히 알려주고, 또 경비실 불도 꺼드리는 조치를 하면 좋을 것 같아요. 잘 쉬어야, 경비 감시 업무도 더 잘 하실 수 있으니까요 :)

 

 임금 못 받은 휴게시간

2018년에는 이런 대법원 판결도 있었어요. 

"A회사 소속 버스 운전기사들은
휴게실에서 휴식을 취하거나 식사를 하는 등
대기시간 대부분을 자유롭게 활용… 
근로시간에 해당하지 않음"
(대법원 2013다60807, 2018.7.12.)

 

경비원 판결과 전혀 다르지요? 경비원 분들은 휴게시간에 마음대로 쉬지 못했기 때문에 근로시간으로 인정받은 것이었고, 버스기사 분들은 법원에서 살펴 보니 휴게시간을 자유롭게 활용했다는 게 다른 점이에요.

이렇게 휴게시간이 근로시간인지 여부는 어떤 하나의 기준으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 케이스 바이 케이스예요. 가장 중요한 것은 ‘실질’입니다.

근로계약서에 휴게시간으로 규정되어 있더라도 사용자의 지휘나 명령으로부터 실제로 완벽하게 자유로웠느냐, 법원은 그 실질을 기준으로 판단하고 있다는 걸 알 수 있어요. 

 

 대기시간

‘대기시간’이라는 말은 우리 근로기준법에 정말 딱 한 번 나와요.

근로기준법 제50조(근로시간) 
"근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는
대기시간 등은 근로시간으로 본다"

 

너무 당연한 말을 법에 넣어놨어요. 그만큼 과거에는 지켜지지 않은 때도 많고, 사용자가 지키지 않을 가능성도 높기 때문에 그렇겠지요.

식당에서 아르바이트 일을 하는데 손님이 없어서 식자재 정리도 하고, 설거지도 하고, 식당 청소도 했어요. 하지만 손님이 없어서 계속 기다렸어요. 사장님 입장에서는 손님도 없는데 알바가 놀기만 하는 것 같고, 임금 주기가 좀 아까울 수 있지요.

 

하지만! 손님을 기다리는 시간도 엄연히 근로시간이라는 점, 알아두시면 좋겠습니다. 법에 나와 있는 것처럼 식당 알바는 가만히 앉아서 대기하는 시간도 식당 사장님의 지휘·감독 아래 있는 시간이에요. 명백한 근로시간입니다.

2012년부터 근로시간으로 인정된 대기시간

 

10년 전까지만 해도 이런 대기시간을 근로시간으로 인정해주지 않아서 임금 받으려고 사업주를 고소하고, 법원까지 가는 경우가 대단히 많았어요. 그러다 위 조항이 2012년 2월 1일 신설되면서 깔끔하게 정리가 되었습니다.

하지만 현장에서 소송은 계속되고 있어요. 현행법상 근로시간으로 인정받음에도 불구하고, 대기시간의 임금을 제대로 받지 못하는 근로자가 우리 사회에 아직도 많다는 뜻인 것 같아서 씁쓸하기도 합니다.

 

 회식 시간

회식 좋아하는 분 계세요? 좋아하시면 최소한 부장님 이상이신가요:) 회식은 조직의 결속력을 다지기 위한 업무의 연장선이라고 보시나요? 예전에는 그렇게 생각하는 분들 많았어요. 그래서 ‘근로시간의 연장’이라는 주장도 강했어요.

하지만 이런 주장은 법원에서 인정받지 못할 가능성이 매우 높아요. 상사가 회식 참석을 강압적으로 지시했다고 해도, 이건 근로자가 사용자에게 노동을 제공한 것이 아니에요.

상사가 회식에 참석하라고 폭언을 했으면 그 폭언을 별도로 문제 삼을 수는 있겠지만, 회식 자체는 근로시간으로 인정받지 못해요.

"회식의 목적은 기본적으로 '친목' 다지기"

 

회식의 근로시간 여부에 대해서는 아직 대법원 판례가 없고, 1심과 2심 하급심에서는 회식의 목적을 기본적으로 ‘친목’으로 보기 때문에 근로시간이 아니라고 판단하고 있어요.

노동부 행정해석도 마찬가지예요. 근로자는 업무의 연장선이라고 느낄 수 있지만, 법적으로는 아쉽게도 업무와 별개인 것이 바로 회식입니다. 그래서 회식 좀 자제하자는 의견이 많을 수도 있어요:)

 

 접대 시간

접대는 회식보다 업무 연관성은 더 크게 느껴져요. 회식은 굳이 안 해도 상관없지만, 업무상 접대는 꼭 해야 근로의 성과를 낼 수 있다고 주장할 수 있으니까요.

만일 부장이 차장한테 업무상 아무개한테 저녁 식사를 접대하라고 지시했으면? 느낌 오시죠? 근로시간 맞아요.

지시를 받은 차장이 소정근로시간을 넘어 저녁을 접대했다면 연장근로수당을 받을 수 있습니다. 핵심은 사용자의 직접적인 '지시' 혹은 '승인'이 있어야 해요. (출처: 근로시간 해당 여부 판단 기준, 2018 고용노동부)

 

골프 매니아 접대 인정 X

아주 재미있는 판례가 있어요. 어떤 회사 부서장이 휴일에 접대 골프를 친 시간에 대해 휴일근무 수당을 달라고 회사를 상대로 소송을 낸 사건이에요.

그런데 판사가 보니, 이 사람이 접대를 넘어서 본인이 골프를 즐긴 것 같더라. 그래서 휴일수당 안 줘도 된다고 판결했습니다. 접대 관련 판례에 한 획을 그은 재미난 사건이라고 봅니다:)

"휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 …
자발적으로 이에 참여할 동기가 있었던 것"
서울중앙지법 임금청구소송(2018나25938)

 

1년이 52주인데, 휴일골프를 무려 47번 나갔다고 합니다. 진짜 골프 치기 힘든 태풍이나 폭우, 폭설 때 빼고는 거의 매주 나간 거예요. 접대와 골프에 대한 사랑 모두 대단한 분이신 것 같아요.

접대라고 해서 무조건 근로시간으로 인정받는 것은 아니에요. 법원은 접대의 ‘실질’을 본다는 점 알아두시면 좋겠습니다.

 

워크숍과 세미나 시간

둘은 성격이 비슷하죠. 과연 근로시간에 해당할까요? 이제 감이 오실 것 같아요. 행사의 이름이 무엇이냐에 상관없이 실질적으로 가서 뭘 했느냐를 봐야 합니다. 
예를 들어, ‘노사 한마음 단합 워크숍’을 갔다고 가정할게요. 어떤 직원이 워크숍 다녀와서 ‘이거 근로시간 아닌가요, 임금 주셔야 하는 거 아닌가요?’ 소송을 냈을 때 법원은 무엇을 볼까요. 

행사 이름과 무관, '실질'로 판단해야

일단 ‘노사 한마음 단합 워크숍’을 어떻게 기획했는지 회사에 자료를 제출하라고 할 거예요. 또 워크숍의 구체적인 행사 진행표도 달라고 할 겁니다. 그 진행표대로 행사를 진행했는지 입증할 수 있는 자료 또한 회사에 요청하게 됩니다. 

 

만일 노사 관계자가 모여 집단적 노사관계에 대해 논의하고, 회사의 주요 현안에 대해 실제로 토론을 벌였다면 당연히 근로시간이 되어야 합니다. 소정근로시간을 넘어서 그런 토론이 이어졌다면 초과 시간에 대해 임금을 지급해야 합니다. 
물론 워크숍 끝나고 저녁에 술자리가 벌어졌다면 해당 시간은 회식과 마찬가지로 근로시간으로 인정받지 못할 가능성이 높습니다. 세미나도 마찬가지라고 보시면 될 것 같습니다. 

 

출장 시간 

출장은 당연히 근로시간 아닌가, 생각하실 수 있어요. 하지만 출장이 잦은 분들은 이게 그렇게 간단한 문제가 아니라는 점을 잘 알고 계실 겁니다. 
소정근로시간이 8시간인 근로자가 출장을 갔다고 해볼게요. 근데 출장을 갔으니까 사무실에서 일하는 것만큼 루틴하지는 않겠지요. 그래서 일이 5~6시간 만에 끝났어요. 소정근로시간을 지키지 않은 걸까요? 아니에요. 

근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)
사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는
소정근로시간을 근로한 것으로 본다.

법은 참 꼼꼼하게 잘 만들어져 있지요? 늘 지키는 것이 쉽지 않지만요. 출장을 갔을 때 근로시간을 계산하기 어려우면 소정근로시간 8시간을 근무한 것으로 인정 돼요. 
예를 들어, 학교 교사가 학생들 데리고 수학여행을 가잖아요. 이건 아이들을 가르친 시간을 계산할 수 없더라도 소정근로시간을 일한 것으로 인정이 됩니다. 

 

출장시 이동 시간

출장을 멀리 갈 때는 그 이동 시간이 근로시간에 포함되는지 여부가 근로자 입장에서는 중요해요. 특히 해외출장 같은 경우가 그래요. 
근로자 입장에서는 집에서 두 발이 딱 나가는 순간부터 근로시간으로 인정받는 것이 좋아요. 일하러 가는 거니까요. 비행기 티켓팅, 수속 시간, 대기 시간 등 전부 근로시간이라고 주장할 수 있어요. 

하지만 사업주 입장에서는 그건 단순한 이동시간이고 아직 본격적인 일을 시작한 것은 아니니까 근로시간으로 안 쳐주고 싶을 거예요. 여러분이 사장님이라도 아마 그럴 거예요. :)

근로기준법 제58조 2항
근로자 대표와의 서면 합의를 한 경우에는
그 합의에서 정하는 시간이 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간

이런 논란을 막기 위해 우리 법은 근로자 대표가 회사와 서면 합의를 해놓기를 권고하고 있어요. 서면 합의를 의무적으로 해야 하는 것은 아니에요. 
따라서 대기업의 경우 노조가 회사와 ‘해외출장 이동 시간은 미국의 경우 10시간만 근로시간으로 인정하겠다’는 등의 서면 합의를 했다면 그 10시간에 대해서는 임금을 받게 돼요.
중소기업의 경우에는 노조가 서면 합의를 하지 않은 경우가 많을 테니 아무래도 근로자가 자신의 권리를 주장하기가 상대적으로 어려울 수는 있습니다.
다만 장거리 출장의 경우에는 이동시간을 근로시간에 포함하는 것이 타당하다는 게 우리 노동부의 해석이라는 점, 알아두시면 좋겠습니다. 
해외출장의 비행 수속 시간까지 근로시간에 포함해야 한다는 하급심 판결도 있습니다. (수원지방법원 2016가단505758, 2016.11.24.)

 

 6시 출근하는 새벽형 근로자 

회사 다니다 보면, 이런 분들 가끔 계세요. 소정근로시간은 오전 9시부터인데 자기 신체 리듬에 맞게 새벽 6시부터 나오거나, 9시보다 훨씬 일찍 나와서 일을 시작하는 거예요. 아주 부지런하시죠. 그럼 새벽 6시부터 근로시간으로 인정될까요? 
이런 건 법에 나오지 않고, 고용노동부의 행정해석을 확인해봐야 해요. 

임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는
권리 의무 관계라면 근로시간에 해당
(고용노동부 근기 01254-13305 )

무슨 얘기냐면, 회사가 새벽 6시에 나오라고 강제했다면 근로시간에 해당한다는 거예요. 본인이 일찍 나오고 싶어서 자발적으로 그런 것이면 근로시간으로 인정 안 해줘도 됩니다. 

 

교육 시간

근로시간 여부를 판단할 때, 우리 법원은 ‘실질’을 본다는 점 여러 번 말씀 드렸는데요. 교육 시간도 마찬가지예요. 교육도 교육 나름입니다.

사용자가 법에 따라 근로자에게 꼭 해야 하는 교육들이 있어요. 예를 들어 소정근로시간 전에 작업 안전에 대한 교육을 했다고 하면, 근로시간으로 봐야 합니다. 사업주 입장에서 이런 교육은 그냥 소정근로시간 안에서 해결하시는 게 깔끔합니다. 

사용자가 교육 참석을 의무화했는지가 핵심

하지만 사업주가 강제한 것도 아니고, 근로자 본인이 원해서 받은 교육이라면 근로시간으로 보기 힘들고, 사업주가 임금을 지급할 의무가 있다고 보기도 어렵습니다. 
교육이 근로시간인지 여부는 사업주가 해당 교육에 참석하라고 했는지, 근로자 입장에서 판드시 참석해야 하는지, 참석하지 않았을 경우 근로자에게 불이익이 있는지 등이 중요한 판단 기준이 되겠습니다. 

 

지금까지 근로시간을 어디까지로 볼 것인가에 대해서 쉽게 안내해 드렸습니다. 감사합니다:)

 

 

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