근로기준법 법정휴가(연차·출산·생리) vs 약정휴가(병가·경조·공가) 날짜 계산 방법

오늘은 근로자의 법정휴가 및 약정휴가에 대해 알아보겠습니다. 흔히 ‘병가’라고 부르는 휴가는 근로기준법에 규정되지 않은, 노사가 자율적으로 정해 운영하는 휴가입니다. 연차, 출산, 생리휴가 등 법정휴가와 병가, 경조, 공가 등 약정휴가의 차이점에 대해서도 알기 쉽게 설명 드리겠습니다. 

[목차]

1. 법정휴가

  1-1. 연차 유급휴가 
  1-2. 생리휴가 
  1-3. 출산전후휴가 
  1-4. 유산·사산휴가
  1-5. 배우자 출산휴가 
2. 약정휴가
- 병가, 경조휴가, 공가 등 
3. 우리 회사에는 어떤 휴가가 있을까? 

 

1. 법정휴가

법정휴가는 근로기준법 등 현행법으로 근로자에게 부여하도록 한 휴가를 뜻합니다. 사용자가 법에 따른 휴가를 근로자에게 부여하지 않으면 위법 행위가 됩니다.

따라서 아래 법정휴가의 세부적인 내용이 개정될 경우에 여러 사업장에서는 현행법의 내용 변화에 맞춰서 단체협약을 개정하거나 새로 만들기도 합니다.

 

1-1. 연차 유급휴가

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게
15일의 유급휴가를 주어야

과거에는 ‘월차’ 휴가도 법정휴가의 하나였으나 지금은 월차 제도가 사라지고 사실상 연차 유급휴가에 포함되었습니다.

1년 미만으로 일한 근로자에게는 1개월 개근할 경우 1일의 연차 휴가가 부여되고 있어서 이게 과거 월차와 비슷한 개념으로 운영되고 있습니다.

 

연차 유급휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 근로자에게 연차수당을 지급해야 하는데 이는 근로기준법 등 법률에 규정된 것이 아니라 법원 판례로 확립된 사항입니다.

특히 회사를 종종 옮기는 분들의 경우에는 근로자의 ‘입사 날짜’에 따라 연차휴가 발생에 큰 차이가 나므로 연차휴가 수당까지 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 퇴직 날짜를 어떻게 잡느냐에 따라 연차휴가 수당에 1백만 원 이상 차이가 날 수 있다는 점, 꼭 알아두시면 좋습니다. 

 

1-2. 생리휴가

근로기준법 제73조(생리휴가)
사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야

 

생리휴가는 휴가의 특성상 반드시 여성 근로자가 청구하는 날 주어야 하고, 사업주가 업무상 이유를 들어 생리휴가를 다른 날짜에 사용하도록 하는 것은 허락되지 않습니다.

생리휴가는 또한 무급이기 때문에 사용자가 생리휴가를 사용한 날에 해당하는 1일의 임금을 공제한 뒤에 근로자에게 지급 가능합니다.

사용자 입장에서는 이렇게 무급 처리가 가능하기 때문에 사실 직종에 따라 다르겠지만, 민간 업무 현장에서 생리휴가 사용 빈도가 대단히 높게 나타나고 있지는 않습니다.

현행법상 생리휴가가 무급이라고 하더라도 일선 사업장에서 노사가 생리휴가를 ‘유급’ 처리하기로 합의했다면 해당 합의를 우선 적용하면 됩니다. 무급인 생리휴가를 유급으로 해서 근로자에게 임금을 지급했다고 해서 사업주가 처벌 받는 일은 당연히 없습니다. 

만일 사업주가 생리휴가를 주지 않으면 근로기준법에 따라 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.

 

1-3. 출산전후휴가

근로기준법 제74조(임산부의 보호)
사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여
90일의 출산전후휴가를 주어야

 

주변에서는 출산 직전까지, 혹은 출산이 임박했을 때까지 회사에서 일하다 휴가에 들어가는 분들을 많이 봤습니다. 

근로기준법에는 출산전후휴가도 명확하게 규정되어 있습니다. 육아휴직과 마찬가지로 근로자가 신청하면 사용자는 법적으로 반드시 줘야 하는 휴가이므로 여성 근로자 여러분의 법적 권리는 꼭 챙기시기를 바랍니다.

출산전후휴가는 원칙적으로 나눠서 사용할 수 없고 90일을 한 번에 사용해야 합니다. 또 2명 이상 쌍둥이를 임신했을 경우에는 120일의 휴가 날짜가 부여됩니다.

다만 예외조항으로, 여성 근로자가 과거 유산을 한 경험이 있을 경우, 여성 근로자의 나이가 만 40세를 넘은 경우에는 출산전후휴가를 나눠서 쓸 수 있습니다.

출산전후휴가를 두 기간으로 나눠서 사용한다고 하더라도 출산 후의 휴가 기간이 45일 이상이 돼야 합니다. 예를 들어 총 90일의 출산전후휴가를 30일(출산 전)+60일(출산 후) 사용하는 것은 가능하지만, 거꾸로 60일(출산 전)+30일(출산 후)로 사용하는 것은 불가능합니다.

근로기준법상 출산전후 휴가는 
근속기간과 무관하게 신청 가능

 

출산전후휴가는 연차 유급휴가와 달리 근로자의 근속기간이나 근로계약의 형태와 무관하게 사업주가 줘야 하는 것으로 여성 근로자라면 1개월차든, 3개월차든, 또 단시간 근로자이든 통상 근로자이든 누구나 신청할 수 있습니다.

 

만일 근로자가 임신한 상태에서 취업이 확정되었고, 입사 뒤 1달 만에 출산전후휴가를 신청한다면 사실 근로자 입장에서 회사에 좀 눈치가 보이기는 하겠지만, 사업주는 반드시 휴가를 부여해야 합니다.

휴가 날짜 90일을 계산하실 때는 달력에서 공휴일 등 빨간날을 모두 포함하시면 됩니다. 주말을 제외하고 90일을 계산하는 것이 아닙니다.

 

※ 출산전후휴가 급여

출산전후휴가를 쓸 경우 최초 60일은 유급입니다. 이에 따라 출산전후휴가급여를 신청할 수 있습니다. 이 급여는 육아휴직 급여처럼 기본적으로 회사에서 지급하는 것이 아니며 정부 예산에서 처리됩니다.

근로자가 출산전후휴가 급여를 받기 위해서는 회사에서 출산전후휴가 확인서를 발급 받은 뒤에 관할 고용센터에 제출하시면 됩니다. 대개 회사 담당자는 전산으로 고용센터에 근로자의 출산전후휴가 확인서 제출 업무를 처리할 수 있습니다. 

휴가를 시작한 날짜의 통상임금을 기준으로 1달 최대 상한액 200만 원까지 정부에서 지급하고, 여성 근로자의 통상임금이 월 200만 원을 넘을 경우에는 사업주가 그 차액을 지급하도록 정해져 있습니다.

회사 입장에서는 휴가 기간이 긴 만큼 근로자가 마치 휴직을 한 것처럼 자리를 비우게 되어 무급 처리를 선호하겠지만, 우리나라의 출산율 제고를 위한 사회적인 기대와 모성 보호를 위해 정부 예산과 더불어 1달 200만 원이 넘을 경우 사용자가 힘을 보태 휴가 급여를 지급하고 있다는 점을 알고 계시면 좋겠습니다.

 

1-4. 유산·사산휴가

근로기준법 제74조
임신 중인 여성이
유산 또는 사산한 경우 휴가를 주어야

 

참 가슴 아픈 일에 따른 법정휴가입니다. 이 휴가는 유산을 한 날, 사산을 한 날부터 날짜를 셉니다. 휴가 기간은 임신 기간에 따라 이렇게 달라집니다.

 

근로기준법 시행령 제43조 (유산·사산휴가의 청구 등)

1. 임신기간 11주 이내: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지

2. 임신기간 12주 이상 15주 이내: 10일까지

3. 임신기간 16주 이상 21주 이내: 30일까지

4. 임신기간 22주 이상 27주 이내: 60일까지

5. 임신기간 28주 이상: 90일까지

 

위의 휴가 날짜는 공휴일 등 달력의 빨간날을 모두 '포함'해서 계산하시면 됩니다. 즉 임신 기간 11주 이내의 여성 근로자가 목요일에 유산했을 경우, 유산휴가는 ‘목금토일월’ 이렇게 주말을 포함해 5일까지 휴가를 쓸 수 있습니다.

유산·사산휴가도 출산전후휴가와 마찬가지로 최초 60일은 유급입니다. 유산·사산휴가 급여는 회사가 주는 것이 아니며 관할 고용센터에 신청 가능합니다.

육아휴직 급여와 마찬가지로 회사에서 관할 고용센터에 ‘유산·사산휴가’ 확인서를 제출해줘야 여성 근로자가 급여를 지급받을 수 있으니 회사의 관련 부서에 협조를 요청하시면 됩니다. 회사 담당자는 관할 고용센터에 온라인으로 근로자의 유산·사산휴가 확인서를 간편하게 제출할 수 있습니다.

 

1-5. 배우자 출산휴가

남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가)
사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로
휴가를 청구할 때 10일의 휴가를 주어야

 

출산전후휴가는 여성 근로자를 위한 것이며, 배우자 출산휴가는 남성 근로자를 위한 것입니다. 하지만 남성 중심의 조직에서는 ‘애를 네가 낳냐?’ 한마디로 남성 근로자들의 사용률이 무척 저조한 것도 현실입니다.

남녀고용평등법에 따른 배우자 출산휴가는 10일입니다. 당연히 유급이며 두 기간으로 나눠서 쓸 수 있습니다.

 

앞서 유산·사산휴가는 달력의 빨간날 휴일을 포함해 날짜를 계산하는 반면, 배우자 출산휴가는 빨간날 휴일을 ‘제외’하고 휴가 일수를 계산한다는 점이 무척 중요합니다. 

배우자 출산휴가는 빨간날 ‘제외’

 

따라서 배우자가 수요일에 출산했을 경우 배우자 출산휴가는 “수목금 3일 휴가 + 토일 2일 + 월화수목금 5일 휴가 + 토일 2일 + 월화 2일 휴가 = 총 14일”을 출근하지 않아도 됩니다. 휴가 기간 중간에 끼어 있는 토요일과 일요일은 휴가 날짜에 넣지 않습니다.

사용자는 배우자가 출산한 근로자에게 ‘배우자 출산휴가’를 10일 쓰도록 알려줘야 합니다. 출산 후 90일이 지나면 배우자 출산휴가를 쓸 수 없습니다.

생리휴가를 주지 않은 사용자는 500만 원 이하의 벌금형에 처해지는데, 배우자 출산휴가를 주지 않았을 때는 500만 원 이하의 ‘과태료’에 해당한다는 점이 다릅니다.

 

2. 약정휴가

법정휴가와 다르게 노사가 자율적으로 합의해 시행하는 휴가들을 뜻합니다. 노사 자율에 맡겨져 있다 보니 현행법에 따른 법정휴가와 달리 근로자에게 휴가를 주지 않아도 사용자가 별도로 처벌 받는 규정 등은 없습니다.

약정휴가들은 회사의 재량으로 줄 수 있는 것이며 유급도 되고, 무급도 가능합니다. 따라서 약정휴가에 따라 쉬었는데, 사용자가 무노동 무임금 원칙을 적용해 휴가 사용 날짜만큼 급여를 공제하는 일도 할 수는 있습니다. 다만 약정휴가가 자주 있지는 않은 만큼 현실적으로 유급으로 처리하는 것이 근로자에게는 훨씬 유리하다고 할 수 있습니다.

약정휴가는 근로자 입장에서 당연히 있어야 하는 휴가 아니냐고 생각할 수 있지만, 근로기준법만 보면 사실 ‘있으면 좋고, 없으면 어쩔 수 없는’ 휴가라고 할 수 있습니다.

약정휴가에는 병가, 경조휴가, 공가, 생일휴가 등

 

사용자가 병가를 주지 않으면 몸이 아무리 아파도 근로자는 연차 유급휴가를 쓰고 진료를 받을 수밖에 없습니다. 또 가족 중에 누군가 결혼을 하거나 상을 당했다고 하더라도 사용자가 경조휴가를 부여하지 않으면 어쩔 수 없이 연차를 써야 합니다.

어느 정도 규모가 있는 회사라면 병가, 경조휴가 등이 마련된 경우가 많으며 회사에 따라서는 근로자의 생일에 휴가를 주기도 하는데 이 또한 약정휴가에 포함됩니다.

과거에는 연차 유급휴가와 별도로 하계휴가·동계휴가라는 이름의 휴가를 근로자에게 부여하기도 했는데 이것도 노사가 자율적으로 합의해 시행하는 약정휴가의 하나라고 할 수 있습니다. 다만 최근에는 연차 사용이 일반화하면서 하계·동계휴가는 많이 사라지는 추세입니다.

약정휴가 조건·날짜는 회사마다 모두 달라

 

사업장에 따르지만 장기간 치료가 필요한 경우 1개월~1년 안팎의 병가를 부여하며 가족 및 친지의 경조에 따라 1주일 안팎의 휴가를 부여하기도 합니다. 물론 휴가를 부여하는 기준과 날짜는 전적으로 노사 합의에 달려 있으므로 이런 약정휴가는 법률에 규정된 조건과 날짜가 없이 회사마다 모두 다르다는 점을 참고하시면 됩니다.

 

※ 약정휴일

약정휴가의 개념과 마찬가지로 사용자가 근로자 대표와 자율적으로 협의해 결정하는 ‘약정휴일’이 있습니다. 회사가 회사 창립기념일, 혹은 노조 설립기념일을 휴일로 지정할 수 있습니다.

약정휴일 또한 약정휴가와 마찬가지로 노사 합의에 따라 유급 혹은 무급으로 정해질 수 있습니다.

약정휴일은 근로자가 사용자에게 노동을 제공할 의무가 없는 날이므로 휴가를 사용하지 않고 그냥 쉬는 날입니다.

 

3. 우리 회사에는 어떤 휴가가 있을까?

여러분 사업장에서 위와 같은 휴가를 부여하고 있는지 궁금할 때, 가장 간단한 방법으로는 회사 전산망이 있을 경우 휴가 신청 메뉴를 살펴보는 방법이 있습니다. 휴가 신청시, 연차휴가, 배우자 출산휴가, 출산휴가, 유산휴가, 사산휴가, 태아검진휴가 등 항목 자체가 마련되어 있는 경우 근로자가 쉽게 알 수 있습니다.

 

법정휴가는 사용자가 무조건 줘야 하는 것이기 때문에 만약 신청이 불가능하거나 어렵게 되어 있을 경우 회사에 개선을 요청할 수 있습니다.

우선 회사 전산망 및 단체협약서를 확인

 

어떤 휴가를 주는지 확인이 잘 안 될 경우에는 사용자가 근로자 대표인 노동조합과 체결한 단체협약에 법정휴가 및 약정휴가가 명시적으로 기재되므로 참고하시는 것도 좋은 방법입니다.

회사 전산망, 단체협약 등을 통해서도 알 수 없다면 사용자가 관할 노동지청에 신고한 ‘취업규칙’의 내용을 문의해보시는 것도 방법입니다. 법에 따라 사용자는 출산전후휴가 등에 관한 사항을 포함한 취업규칙을 작성해 노동부에 신고하도록 되어 있기 때문입니다.

 

지금까지 법정휴가와 약정휴가의 구체적인 내용과 날짜를 계산하는 법 등에 대해 자세히 알아봤습니다. 감사합니다.

 

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