포괄임금제 근로자, 임금 손해 안 보는 법 (근로계약서 작성 가이드라인)

근로시간 측정이 힘들어서 포괄임금제라는 것을 적용하는 사업장이 많습니다. 대충 몇 시간 일한 걸로 쳐서 얼마 줄게, 라고 약속하는 것이죠. 근로자 입장에서 임금에 손해 보는 것은 아닌지, 또 손해가 없으려면 근로계약서는 어떻게 작성해야 하는지 가이드라인을 정리해 드립니다.

[목차]

1. 포괄임금제 핵심 개념

2. 포괄임금제가 유효한 조건

3. 예상보다 더 일했다면 내 임금은?

4. 월급에 연차수당 포함해도 되나?

5. 포괄임금에 절대 넣으면 안 되는 것

6. 포괄임금제 적용 가능한 업종

7. 포괄임금제 근로계약서 작성시 유의점

 

1. 포괄임금제 핵심 개념

사용자가 근로자의 근무시간을 현실적으로 일일이 체크하기 힘든 사업장의 경우 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등을 정확히 지급하기 어려울 수 있습니다.

이럴 때 실제 근로시간을 계산하지 않고 사용자가 근로자에게 정액을 지급하기로 근로자와 사전에 약정한 경우 이를 포괄임금제라고 부릅니다.

대법원 2010.5.13. 선고2008다6052 판결 
포괄임금 계약에 따라 법정 제 수당이 적법하게 지급
법정수당을 추가로 산정‧지급할 필요는 없을 것

 

포괄임금제는 근로기준법 등 현행법에 정해진 임금 제도가 아니며 대법원 판례에 의해 예외적, 관습적으로 인정되는 제도라고 할 수 있습니다.

처음부터 '미리' 여러 수당 금액을 포함해 한 달에 무조건 500만 원, 이렇게 포괄임금제를 하는 것이 원래 의미이지만, 현실적으로 많은 사용자들이 월급을 지급하다가 거기에 각종 수당이 포함되어 있다고 '사후에' 주장하는 경우도 꽤 있습니다. 이렇게 사용자가 급여를 더 주지 않기 위한 목적에서 포괄임금제라고 사후 주장하는 경우가 있기 때문에, 근로자 입장에서는 일한 만큼 가산수당을 받지 못할 가능성이 있는 단점이 있는 제도가 바로 포괄임금제입니다. 

 

2. 포괄임금제가 유효한 조건

우선 근로시간 산정이 어려워야 합니다. 가장 중요한 조건입니다. 사업장 특성상 법정근로시간 1주 40시간을 초과할 것이 예정되어 있는데, 근로시간 산정이 ‘불가능’할 경우 포괄임금제를 적용 가능합니다.

만일 근로시간 산정이 어렵지만 어느 정도 가능함에도 불구하고 사용자와 근로자가 포괄임금제를 적용하자고 서면 합의할 수도 있겠지만, 그런 경우 포괄임금제는 무효입니다.

 

포괄임금제의 경우 근로자 입장에서 장시간 초과 근무 시 임금을 일한 만큼 제대로 받지 못할 가능성이 있기 때문에, 근로시간 산정이 단순히 어려운 정도가 아니라 사실상 ‘불가능’하다고 인정될 정도여야 포괄임금제가 가능하다고 할 수 있습니다. 또한 포괄임금제를 도입하려는 사용자는 근로자와 반드시 서면 합의해야 합니다. 각종 가산수당을 명확히 반영한 내용의 근로계약서를 체결하는 것으로 근로자와 합의했다고 볼 수 있습니다. 

법원은 또 포괄임금제의 유효 요건으로 근로형태, 업무의 성격, 임금 산정의 단위, 동종 다른 사업장의 실태, 단협과 취업규칙의 내용 등을 전체적으로 고려해 매우 예외적으로 포괄임금제를 허용하고 있습니다.

 

3. 예상보다 더 일했다면 내 임금은?

포괄임금제의 핵심은 근로자에게 불리해서는 안 된다는 것입니다. 사용자가 연장·야간·휴일근로수당을 매달 30시간 분량 지급하기로 근로자와 사전에 약속한 사업장이 있을 수 있습니다. 이 사업장에서 근로자가 어떤 달에 연장·야간·휴일근로를 25시간 정도 했더라도 사용자는 30시간 분량의 수당을 지급하기로 약속했으므로 모두 줘야 합니다. 그것이 포괄임금제의 취지입니다. 포괄임금제 월 얼마, 정해놓고 근로자에게 과도한 일을 시키는 것은 유효한 포괄임금제라고 볼 수 없습니다. 

 

연장·야간·휴일근로수당 30시간 사전 약정한 포괄임금제 사업장의 경우 

   25시간 일한 경우 → 30시간 분량 가산수당 지급

   40시간 일한 경우 → 30시간 가산수당 + 10시간 분량 추가 지급

 

반면 30시간의 가산수당을 지급하기로 했는데, 근로자가 한 달 동안 자기 근로시간을 꼼꼼하게 체크해봤더니 40시간을 일했을 수 있습니다. 그럴 때 사용자는 30시간만 지급하기로 약속하지 않았느냐고 할 것입니다. 하지만 사전에 약정한 30시간을 초과한 10시간 분량의 가산수당 또한 근로자에게 지급해야 합니다. 포괄임금제가 근로자에게 불리하게 작용해서는 안 되기 때문입니다.

참고로, 대법원은 포괄임금제를 적용한 청원경찰이 근로기준법상 수당을 추가로 달라며 사용자를 상대로 소송을 제기한 사건에서 “포괄임금제를 적용하기로 임금계약을 맺었다면, 근로기준법에 따른 임금보다 급여가 적더라도 계약이 유효하다”고 판결한 바가 있습니다. 법원은 청원경찰이 받은 임금이 법정 시간외수당보다 적지만 근로자에게 불리하지는 않다고 봤습니다. 근로자에게 불리할 때만 포괄임금제가 무효가 된다는 점을 기억하시면 될 것 같습니다.

 

4. 월급에 연차수당 포함해도 되나?

일부 사업장에서 사용자는 근로자가 연차 유급휴가를 다 쓰지 못하고 남으면 연차수당을 한꺼번에 지급해야 하므로, 이것이 금전적으로 부담스러워서 연차수당까지 포함해 매달 조금씩 포괄임금제 형태로 지급하기도 합니다.

노동부 기준에 따르면 이런 방법 또한 예외적으로 허용은 됩니다. 연차수당을 월급에 포함해 지급하는 포괄임금제를 시행한다고 해서 무조건 위법하다고 볼 수는 없습니다. 다만 사용자가 매달 연차수당을 임금과 함께 받았다는 이유로 연차휴가 사용에 방해를 받아서는 안 됩니다.

만일 근로자가 이러한 형태의 포괄임금제로 인해 연차휴가를 사용할 수 없거나 사용에 제약을 받는 경우에는 포괄임금제가 인정되지 않는다고 우리 노동부는 명확하게 해석을 내리고 있습니다.

예를 들어 연차 20일이 발생한 근로자의 경우 사용자가 연차 8일을 제외한 나머지 12일을 연차수당 형태로 매달 근로자에게 지급할 수 있습니다. 그런데 근로자가 연차 8일을 모두 사용한 뒤에도 집에서 큰 일이 생겨서 연차를 써야하는데, 사용자는 이미 수당으로 지급했으니 연차가 어렵다는 입장일 수 있는데, 이런 케이스의 포괄임금제는 인정되지 않는다, 무효라는 취지입니다.

 

5. 포괄임금에 절대 넣으면 안 되는 것

연장·야간·휴일근로수당, 연차수당은 포괄임금제의 이름으로 매달 급여에 포함할 수 있지만 퇴직금은 불가능합니다. 퇴직금을 근로자에게 매달 쪼개서 주는 것은 일종의 중간정산 행위에 해당합니다.

근로자퇴직급여 보장법 시행령
제3조(퇴직금의 중간정산 사유)

 

퇴직급여보장법에 따르면 무주택자인 근로자가 본인 명의 주택을 구입하는 경우, 전세금에 필요한 경우, 근로자 본인이나 가족이 6개월 이상의 요양을 필요로 할 때 등을 제외하고는 퇴직금을 중간정산 할 수 없습니다.

사용자가 근로자에 대해 채권을 갖고 있을 경우에도 채권 금액을 제외하고 퇴직금을 지급하는 것은 허락되지 않습니다. 사용자가 퇴직 근로자에게 “회사에 1,000만 원 학자금 대출을 갚아야 하니까, 그 돈 빼고 퇴직금 줄게” 말하는 것은 안 됩니다. 퇴직금은 일단 전액 주고 회사 대출을 갚도록 안내해야 합니다.

 

6. 포괄임금제 적용 가능한 업종

노동부는 과거 근로 형태나 업무 특성상 근로시간과 휴게시간이 불규칙해서 근로시간 측정이 사실상 불가능한 업종에 포괄임금제를 적용할 수 있다고 밝힌 바 있습니다. 그러면서 현장 날씨 여건에 따라 업무가 달라지는 염전회사 직원이나 근로시간이 일정하지 않은 운전기사 그리고 아파트 경비원 등의 업종에 포괄임금제를 적용할 수 있다고 설명했습니다.

하지만 노동부의 이 설명은 하나의 예시일 뿐이며 염전, 운전기사, 경비원 업종이 아니라고 하더라도 근로시간 계산이 거의 불가능한 사업장의 경우 포괄임금제를 적용할 수 있다고 봐야 하며, 염전 등의 업종도 무조건 포괄임금제를 적용하는 것이 아니라 사업장 특성상 정말 근로시간 측정이 힘든 것인지부터 따져봐야 합니다.

노동부가 예시로 든 것과 무관하게 포괄임금제를 적용할 수 있는지의 여부는 사업장마다 따져봐야 한다, 케이스 바이 케이스라고 이해하시는 것이 가장 정확할 것으로 보입니다. 염전이나 경비원의 경우에도 근로시간 측정이 가능한 곳이 얼마든지 있을 수 있으며, 이런 경우에는 근로자 개인이 포괄임금제 적용에 동의했다고 하더라도 무효가 될 가능성이 있습니다.

 

7. 포괄임금제 근로계약서 작성시 유의점

포괄임금제는 근로시간 측정이 어렵다는 것을 전제하기 때문에 근로자 본인의 급여가 어떤 항목으로 구성되어 있는지 근로계약서에 정확하게 명기하는 것이 매우 중요합니다. 그렇지 않으면 근로자가 특정 수당을 요구할 때 사용자는 이미 포괄임금제 급여에 포함된 것이라고 주장하며 임금체불 사건으로 커질 수 있기 때문입니다.

근로계약서에는 통상임금인 시급이 얼마인지, 그리고 연장·야간·휴일근로수당 몇 시간 분량을 근로한 것으로 간주해 가산수당을 지급하는지, 또 식대와 상여금 등은 얼마인지를 항목 별로 기재해야 사용자와 분쟁이 벌어지는 것을 사전에 예방할 수 있습니다.

앞서 말씀드린 대로, 사전 약정한 시간보다 더 일했을 때 근로자는 추가 가산수당 지급을 요청할 수 있기 때문에 근로계약서에는 몇 시간의 연장·야간·휴일근로를 한 것으로 간주하는지 정확한 시간 기재가 반드시 필요합니다. 만일 10시간의 가산수당을 약정했을 경우 실제로 일한 시간이 15시간이라면, 5시간의 가산수당을 지급해야 합니다.

근로시간 측정이 불가능한 경우 포괄임금제를 도입하는 것이므로 5시간을 더 일했는지 여부를 근로자 본인이 어떻게 아느냐고 반문할 수 있습니다. 여기서 근로시간 측정이 불가능하다는 것은 사용자의 시각에서 그렇다는 것이며, 근로자 본인이 초과근로에 대한 가산수당을 받아야 한다고 판단할 때는 자신의 근로시간을 정해진 기간에 걸쳐 꼼꼼하게 직접 측정하는 것이 얼마든지 가능합니다. 단, 근로시간 증빙 기록이 꼭 필요하다고 할 수 있습니다.

 

지금까지 포괄임금제가 유효한 조건과 적용 가능한 업종 등에 대해 알아봤습니다. 감사합니다.

 

근로시간은 어디까지 인정될까 (휴게·대기·회식·접대시간 등)

 

임금체불 신고 및 노동청 진정서 작성 방법 가이드라인