부당해고 기준·구제 신청 방법 가이드라인: 부당해고 인정 가능성↑

직장에서 부당해고를 당했을 경우 근로자는 당황스러울 수밖에 없습니다. 그런 상황에서 근로자는 부당해고에 어떻게 대처해야 하는지, 구제 신청 절차와 방법, 소요 기간, 무엇보다 부당해고를 인정 받을 가능성을 높이는 방법까지 자세하게 안내해 드리겠습니다.

[목차]

1. 노동위원회에 구제 신청부터 해야
2. 부당해고 구제 신청 방법 
3. 구제 신청 사건의 처리 절차 
4. 구제 신청, 판정에 걸리는 기간
5. 강제성은 없지만 이행강제금은 있다
6. 노동위원회 사건 진행 중 정년퇴직? 
7. 부당해고 판단의 법적 기준 
8. 부당해고 판단의 실무적 기준 
9. 부당해고 인정 가능성 높이는 방법 

 

1. 노동위원회에 구제 신청부터 해야

부당해고를 당했을 경우 법원에 소송부터 내는 분들은 많지 않습니다. 시간과 비용이 많이 소모되기 때문입니다.

보통 가장 먼저 찾는 곳은 ‘노동위원회’입니다. 법원 소송에 앞서 부당해고의 피해를 신속하게 구제해주기 위해 마련된 절차입니다. 다만 법원 판결과 달리 강제성이 없습니다.

근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청)
부당해고 등을 하면
근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

 

노동위원회에 부당해고의 억울함을 호소하고 해고를 무효로 해달라고 주장하는 절차를 ‘구제 신청’이라고 부릅니다. 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고를 당했다면 근로자는 언제든 관할 지방노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. 세종에 있는 중앙노동위원회로 가기 전에, 지방노동위원회에 구제 신청을 하는 게 우선입니다.

 

2. 부당해고 구제 신청 방법

부당해고를 당한 근로자는 ‘구제 신청서’ 양식에 필요한 사항을 기재한 뒤 입증자료를 첨부해 신청서와 입증자료 각 2부를 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 제출해야 합니다. 2022.9. 현재 온라인 신청은 되지 않으므로, 좀 번거로우시더라도 지방노동위원회를 방문하셔야 합니다.

 

구제 신청서에는 신청인 이름, 피신청인(사용자)의 이름과 주소, 그리고 부당해고에 대한 구체적인 사실을 명시하시면 됩니다. 이때 단순히 사용자의 해고 조치가 부당하다고 주장하기보다는 아래에 설명 드릴 해고의 법적인 부당함을 사실에 근거에 주장하시는 것이 무엇보다 중요하다고 할 수 있습니다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
② 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터
3개월 이내에 하여야

 

또한 중요한 것은 구제 신청을 반드시 해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 해야 한다는 점입니다. 모든 규정이 그렇지만, 3개월에서 하루라도 지나면 지방노동위원회에 구제 신청을 내더라도 사건 처리가 되지 않으므로 ‘3개월’ 규정은 꼭 기억하시면 좋겠습니다.

참고로, 지방노동위원회에 처음으로 부당해고 구제 신청을 하는 것은 온라인 신청이 되지 않지만, 결과에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청하실 때는 온라인 신청이 가능합니다. 세종의 한 곳에서 오프라인으로만 신청을 받을 경우 매우 불편하기 때문에 이렇게 온라인 신청 절차가 마련되어 있습니다.

중앙노동위원회 재심 신청은 온라인으로 가능

 

3. 구제 신청 사건의 처리 절차

부당해고 구제 신청서를 제출하면 관할 노동지청의 근로감독관이 사건 담당자로 배정 됩니다. 이 근로감독관이 마치 수사기관처럼 사건의 양 당사자를 조사하게 됩니다. 대개 양측을 상대로 서면 조사가 먼저 진행되며, 근로감독관은 필요한 경우 근로자 혹은 사용자를 불러서 조사할 수도 있습니다.

사전 조사가 진행된 뒤에는 지방노동위원회의 ‘심판위원회’라는 것이 열립니다. 근로감독관이 조사하는 절차를 검찰의 사건 조사에 비유한다면, 심판위원회는 법원의 재판에 비유할 수 있습니다. 심판위원회의 위원들이 근로감독관의 사전 조사 내용을 바탕으로 근로자와 사용자의 입장을 직접 들어본 뒤에 부당해고 여부를 결정합니다.

부당해고 여부를 판단하는 공익위원들 (출처: 서울지방노동위원회)

심판위원회는 공익위원 3명과 근로자위원 1명, 사용자위원 1명 등으로 구성됩니다. 공익위원은 대개 중립적인 위치의 노무사나 교수, 변호사 등으로 구성됩니다. 근로자위원은 과거 노동조합 활동을 했던 인사가 맡는 경우가 많으며, 사용자위원은 기업 임원 출신의 인사가 맡는 경우가 많이 있습니다. 심판위원의 풀은 관할 노동위원회 홈페이지에 투명하게 공개되어 있습니다.

근로기준법 제30조(구제명령 등)
판정, 구제명령 및 기각결정은
사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야

 

이곳 지방노동위원회(지노위) 심판위원회에서 여러분 부당해고 사건의 처리를 결정해 ‘판정서’를 보내줍니다. 근로자가 판정 결과에 수긍하지 못할 경우에는 재판의 2심에 해당하는 재심을 신청할 수 있습니다.

 

판정서를 받은 날로부터 10일 안에 세종에 있는 중앙노동위원회에 재심 신청이 가능합니다. 온라인 신청이 가능하다고 앞서 말씀드린 그 절차입니다. 중앙노동위원회(중노위) 결정에도 불복하면 판정서를 받은 날로부터 15일 안에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

부당해고 사건 처리 절차도 (출처: 중앙노동위원회)

사건 처리 절차에 한 가지 팁이 있습니다. 근로자가 부당해고를 주장하며 사용자와 다툴 때 양측 감정이 상할 수 있습니다. 노동위에서 부당해고가 인정돼 구제 명령이 떨어지고, 근로자가 직장에 복귀한다고 하더라도 감정의 골이 너무 깊은 경우가 있습니다.

근로기준법 제30조(구제명령 등)
노동위원회는 원직 복직을 명하는 대신
근로자가 해고기간 동안
근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던
임금 상당액 이상의 금품을
근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

 

근로자가 부당해고 자체만 인정받고 싶을 뿐 직장 복귀를 원하지 않을 때, 근로자는 구제를 신청한 관할 노동위원회에 임금 보상만을 원한다는 의사를 표시하시면 됩니다. 사건을 맡은 근로감독관에게 말씀하시면 되겠습니다. 부당해고가 인정될 경우 직장 복귀 없이 해고 기간에 해당하는 임금 이상을 받을 수 있습니다.

 

4. 구제 신청, 판정에 걸리는 기간

지방노동위원회는 사건을 접수한 날로부터 60일 안에 심문회의를 개최하도록 규정되어 있습니다. 심문회의는 위원들이 참석하는 심판위원회가 여는 것으로, 심문회의를 한 날 판정을 내려야 하기 때문에 특별한 사정이 없는 경우 구제 신청 사건은 60일 안에 끝난다고 보시면 됩니다.

다만 사건 당사자가 심문회의 연기를 요청하거나 관할 노동위원회의 일정상 사건 처리가 밀릴 때는 심문회의 일정을 연기할 수 있습니다. 따라서 지방노동위원회에서는 대개 2~3개월 안에 사건이 끝난다고 이해하시면 될 것 같습니다. 여기서 중노위에 재심을 신청하게 되면 처리 기간은 더 길어지게 됩니다.

심문회의는 근로자와 사용자 양측이 모두 참석하는 것이 원칙이며 한쪽에서 정당한 이유 없이 출석하지 않으면 한쪽만 참석한 가운데 회의가 진행될 수 있습니다. 또한 부당해고 구제를 신청한 근로자가 2회 이상 출석 통지를 받고도 응하지 않을 경우에는 신청 자체가 각하될 수 있습니다. 이는 근로자가 부당해고를 더 이상 주장하지 않는다고 판단해 사건 처리를 종결하는 절차이므로 심문회의에는 꼭 참석하시는 게 좋겠습니다.

 

5. 강제성은 없지만 이행강제금은 있다

노동위원회에서 근로자의 손을 들어줄 때는 사용자에게 구제 명령을 내립니다. 하지만 강제성이 없습니다. 우리 법은 대신 ‘이행강제금’ 제도를 마련해두고 있습니다. 구제 명령을 따르지 않는 사용자는 이행강제금을 납부해야 합니다.

근로기준법 제33조(이행강제금)
이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게
3천만원 이하의 이행강제금을 부과

 

노동위원회 판정에 불복하는 사용자는 근로자를 복직시키지 않고 이행강제금을 내면서 버틸 수 있습니다. 이행강제금을 영원히 내야 하는 것은 아니기 때문입니다. 법에 따르면 이행강제금은 매년 2번까지 부과할 수 있지만 2년을 초과해 부과하지 못한다고 되어 있습니다. 따라서 최고 3천만 원의 이행강제금을 부과하더라도 사용자가 내야 하는 최대 액수는 1억2천만 원(3천만 원 × 2번 × 2년)입니다.

 

6. 노동위원회 사건 진행 중 정년퇴직?

사용자 입장에서는 근로계약 기간이 얼마 남지 않은 경우 부당해고의 유혹을 더 느낄 수 있습니다. 가령, 계약 기간이 1달 남은 근로자, 2달 남은 직원에게 부당해고를 통보하는 식입니다. 근로자 입장에서 어차피 1~2달 지나면 퇴직이므로 노동위원회까지 가는 게 부담스러울 수 있으니, 그런 심리를 노리는 것입니다.

그럼 퇴직을 앞두고 부당해고를 당한 근로자가 노동위에 구제 신청을 했고 사건 진행이 시작됐는데, 근로계약 기간이 만료됐다면 어떻게 될까요. 노동위가 복직 명령을 내려도 근로자는 어차피 퇴직 나이가 돼서 복직하지 못할 테니까, 사건을 종결해야 할까요? 아닙니다. 계약 기간이 끝났어도, 정년을 넘었어도 사건은 계속 진행됩니다.

근로기준법 제30조(구제명령 등)
노동위원회는 근로계약기간의 만료,
정년의 도래 등으로
근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도
구제명령이나 기각결정을 하여야

 

만일 계약기간 만료 1달 전에 부당해고 당한 것으로 인정되면 근로자는 1달치 임금을 뒤늦게라도 받을 수 있습니다. 정년 2달 전에 부당해고 당했다면 노동위의 구제 명령으로 2달치 임금을 받게 됩니다. 이 조항은 2021.5.18.에 신설되었기 때문에 아직 모르는 분들이 많습니다. 구제 신청 중에 계약 기간이 끝났어도, 정년이 지났어도 사건은 꼭 결말을 보게 된다는 점, 참고하시면 좋겠습니다.

 

7. 부당해고 판단의 법적 기준

근로기준법에 따라 아래와 같은 내용은 법적으로 부당해고에 해당하므로 천천히 살펴보시기 바랍니다.

제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이
해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉,
그 밖의 징벌을 하지 못한다.

 

해고에 ‘정당한 이유’가 있었느냐에 대해서는 간단히 얘기하기가 어렵습니다. 사건 케이스마다 구체적인 정황을 살펴봐야 합니다.

 

※ 해고 금지 기간(제23조②)

근로자가 일하다가 다쳤거나 질병에 걸려 치료하고 있는 기간과 그 후 30일간, 산전 산후 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고가 금지됩니다. 해고 금지 기간에는 ‘정당한 해고 사유’가 있다고 하더라도 해고할 수 없습니다. 해고해도 효력이 없다고 봐야하며 부당해고에 해당합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고하려면
적어도 30일 전에 예고를 하여야

 

근로자를 해고할 경우에는 30일 전에 예고해야 합니다. 해고 예고 규정을 어길 경우에도 부당해고가 됩니다. 이건 1인 이상 모든 사업장에 적용됩니다. 해고를 할 때 하더라도, 미리 근로자에게 알려줘서 다음 일자리를 찾을 수 있게 하자는 취지입니다.

 

30일 전에 해고를 예고하지 않았을 경우에는 법에 따라 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 최소한 30일분 임금을 줘야 한다는 뜻입니다. 법에 특별한 규정이 없기 때문에 만일 30일 전이 아니고, 하루 깜빡해서 29일 전에 해고를 예고했더라도 30일분 이상의 통상임금을 줘야 합니다.

다만, 해고 예고 규정은 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 의무가 아닙니다. 1~2달 일한 근로자한테 ‘내일부터 안 나와도 됩니다’라고 말하면, 갑작스러운 해고 통보에 야박한 건 맞지만, 법에 따라 30일분 임금을 지급할 의무는 없습니다.

 

※ 해고는 꼭 서면으로 해야 유효한가?

• 해고 예고: 근로자 해고를 30일 전에 예고하는 것을 꼭 서면으로 할 필요는 없습니다. 말로 해도 됩니다. 다만 해고 ‘사유’와 해고 ‘시기’를 명확하게 설명해줘야 합니다. 가령, 회사 사정이 너무 어려워져서 다음달 15일부터는 안 나와도 된다고 예고하는 식입니다.

• 해고: 해고는 근로기준법 27조에 따라 반드시 서면으로 해야 합니다. 해고 사유와 해고 시기를 명시해야 합니다. 이 두 가지 내용을 명시해서 30일 전 해고 예고를 한 경우에는 해고를 서면으로 통지한 것으로 간주합니다. 임금명세서 서면 교부 의무를 ‘이메일’로 할 수 있는 것처럼, 해고의 서면 통지 의무도 이메일로 가능합니다. 다만 이메일을 근로자가 받았다는 것을 확인할 수 있어야 하므로 수신확인이 가능한 사내메일로 해고를 통지하는 것이 안전한 방법입니다. 근로자가 이메일을 확인하지 못했다고 하면 논란이 생길 수 있습니다.

 

8. 부당해고 판단의 실무적 기준

법에는 ‘정당한 이유’가 있어야 해고할 수 있다고 되어 있는데, 여기서 정당한 이유란 다음과 같습니다.

 

① 사유의 정당성

회사가 근로자를 해고할 때는 합당한 사유가 있어야 합니다. 대개 사규에는 해고의 근거가 명시되어 있습니다. 근로자가 단순히 사회적으로 물의를 일으켰다고 해서 무조건 해고할 수 있는 것이 아니며, 관련 행위가 사규에 근거해 해고 사유에 해당하는지 판단해야 합니다.

 

② 절차의 정당성

근로자를 해고할 때는 사규에 정해진 절차에 따라 정당성을 갖춰야 합니다. 법에 근로자 해고의 절차가 규정되어 있는 것은 아니지만 사규에 징계 절차가 규정되어 있다면 해당 절차를 반드시 준수해야 합니다. 절차를 무시하거나 제대로 거치지 않았을 경우에는 근로자가 부당해고라고 주장할 여지가 생깁니다. 절차가 완전히 무시되었다면 해고 자체가 무효가 될 수도 있습니다.

 

③ 양형의 정당성

해고 조치가 근로자의 잘못을 고려했을 때 터무니없이 무거운 징계가 되어서는 안 됩니다. 회사의 규모가 큰 경우에는 근로자의 행위에 따른 징계 수위가 사전에 정해져 있는 경우도 있습니다. 그러한 징계 수위가 정해져 있지 않다고 하더라도, 해당 회사에서 근로자에 대한 과거 징계 이력과 비교해 특정인에 대한 해고 조치가 너무 무거운 경우에는 부당해고로 인정받을 가능성이 높아집니다.

 

9. 부당해고 인정 가능성 높이는 방법

결국 부당해고에 대한 구제 신청이 받아들여지려면 이렇게 하셔야 합니다. 만일 사용자가 법에 정해진 해고 금지 기간, 혹은 해고 예고 기간을 명시적으로 어겼다면 근로자 입장에서는 가장 유리합니다. 노동위원회에 출석해 사용자가 현행법을 위반했다는 점만 강조하시면 됩니다. 혹은 사용자로부터 서면으로 해고 통지를 받지 못했다면, 역시 부당해고라고 주장할 수 있는 핵심적인 근거가 됩니다.

사용자의 해고 조치에 이렇게 명시적인 법적 결여가 없을 경우에는 위에서 살펴본 해고 사유의 정당성, 절차적 정당성, 양형의 정당성을 하나씩 검토해보시는 것이 가장 좋습니다. 노동위원회에서 근로자 개인의 집안 사정, 억울함을 호소하는 것은 개인적으로 안타까운 일이지만 사실 부당해고 여부를 판단하는데 핵심적인 근거가 되지는 못합니다. 부당해고를 판정하는 위원들은 모두 ‘근거’를 중요시하는 전문가 집단이라는 점을 염두에 두시면 좋겠습니다. 다음과 같은 자문 리스트를 하나씩 확인해보시면 도움이 될 것 같습니다. 

 

- 내가 해고된 사유가 사규에 정해져 있는 명시적 규정을 어긴 것인가.

- 만일 사규가 없다면 무슨 근거로 근로자를 해고 조치한 것인가.

- 회사는 확정된 사실이 아닌 사유를 근거로 근로자를 해고한 것은 아닌가.

- 회사가 정해진 절차에 따라 징계를 위한 인사위원회를 열었는가.

- 회사는 근로자에게 해고 조치에 대한 해명 기회, 반론의 기회를 줬는가.

- 과거 징계 수위와 비교했을 때 내가 해고당한 것은 과도한 징계 아닌가.

 

만일 한 가지라도 정당성을 결여한 경우에는 노동위원회에서 그 부분을 최대한 강조하시는 것이 부당해고를 인정받을 수 있는 지름길이라고 할 수 있습니다. 지금까지 부당해고에 대한 구제 절차와 인정 받을 수 있는 가능성을 높이는 방법에 대해 자세히 알아봤습니다. 감사합니다. 

 

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