연봉제 vs 포괄연봉제, 연장·휴일·야간수당 및 퇴직금 지급 차이점

연봉제 혹은 포괄연봉제로 임금을 받는 경우 가산수당(연장·휴일·야간수당)은 어떻게 받는 것이 맞는지, 또 퇴직금은 어떻게 처리되는지 궁금해 하는 분들이 많습니다. 또 연봉제에서는 주휴수당을 어떻게 지급 받는지에 대해서도 알아보겠습니다.

[목차]

1. 연봉제 도입 요건 
2. 연봉제 급여 지급 방식 (퇴직금 포함 여부) 
3. 연봉제 vs 포괄연봉제 가산수당 지급 차이점 
4. 연봉제에서 주휴수당 지급 여부 
5. 연봉제 계약, 통상임금 상승 효과?
6. 연봉제 기간 끝나면 근로계약 끝? 

 

1. 연봉제 도입 요건

매년 기본급에 따라 임금을 받아온 근로자가 연봉제로 전환할 경우에는 대단히 큰 근로조건의 변화를 겪게 됩니다. 따라서 사용자가 연봉제를 도입하기 위해서는 단체협약이나 취업규칙 등의 제정이나 변경을 통해 연봉제를 도입해야 합니다. 그렇지 않으면 효력이 없습니다. 또 근로자 개인과 연봉계약서를 작성해 연봉제를 실시할 수 있습니다.

 

2. 연봉제 급여 지급 방식

월급 5백만 원을 받는 근로자가 6천만 원 연봉 계약을 체결했다면 아주 단순한 개념의 연봉제라고 할 수 있습니다. 1년에 원래 6천만 원을 받았기 때문입니다. 6천 연봉제를 체결했다고 해서 매달 5백만 원 주던 것을 안 주다가 마지막 달에 6천만 원을 몰아서 주는 것은 허용되지 않습니다. 기존의 임금처럼 매달 급여를 지급하는 원칙은 연봉제에서도 지켜져야 합니다. 근로자의 안정적인 생활을 돕기 위해서입니다.

또한 매달 100만 원씩 11달을 주고, 마지막 달에 4,900만 원을 한꺼번에 주는 것도 안 됩니다. 11달 동안 최저임금에 미달하기 때문입니다. 우리나라에서는 연봉제를 시행하더라도 연봉을 12분의 1로 쪼갠 금액이 근로기준법과 최저임금법에 규정된 사항들을 충족해야 합니다. 현행법의 테두리 안에 있는 연봉제라고 할 수 있습니다.

 

※ 퇴직금 포함 여부

퇴직금 중간 정산은 2012년부터 금지되었습니다. 연봉 안에 퇴직금을 포함해 함께 주는 것이라고 주장하는 것은 안 됩니다. 원천 무효입니다. 가령 연봉이 6천인데, 이걸 13으로 나눈 뒤에 월 461만원 + 그달 퇴직금 38만원 = 월급 총 499만원. 이런 식으로 지급하는 것은 위법입니다. 설령 연봉에 퇴직금이 포함되어 있다고 명시적으로 계약했다고 하더라도 무효가 됩니다. 퇴직금은 근로자가 퇴직하는 시점에 별도로 회사에 청구할 권리가 있습니다.

 

사용자 입장에서는 연봉의 12분의 1에 해당하는 금액을 월 급여와 별도로 근로자 퇴직금으로 적립해주면 됩니다. 따라서 근로자의 연봉은 얼마, 매달 급여는 얼마, 퇴직금은 얼마, 이런 식으로 단순히 금액 구성을 설명해주는 것은 문제없습니다. 퇴직금이 연봉 혹은 매달 급여에 포함되어 있다는 취지의 주장만 하지 않으면 됩니다. 일반 연봉제든 가산수당을 포함해 연봉을 책정하는 포괄연봉제든 이 부분에서는 차이가 없습니다.

 

3. 연봉제 vs 포괄연봉제 가산수당 지급 차이점

근로자의 연봉을 정했으면 휴일, 야간, 연장근로 등 가산수당은 주지 않아도 되는 것 아니냐고 생각할 수 있습니다. 하지만 그건 아닙니다. 연봉제라고 할지라도 근로자의 건강과 권리를 보호하기 위해서는 초과근로 한 부분에 대해 가산수당이 지급돼야 합니다. 연봉제 계약을 할 때 이러한 초과근로에 대한 별다른 언급 없이 1년 총액만 계약했다면 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로에 대해서는 가산수당을 책정해야 합니다. 일반 연봉제인 경우입니다.

다만 1년 총액만 계약하는 것이 아니라 각 사업장의 특성을 반영해 1주 연장근로가 대략 10시간 정도 되니, 그 금액을 미리 연봉에 반영해서 계약하는 경우도 있습니다. 노동부는 이것을 ‘포괄임금 산정계약’(포괄연봉제)라고 부릅니다. 그런 경우에도 근로자가 실제 일을 해보니 1주 연장근로가 15시간에 달했다면 5시간 분량의 연장근로 수당을 받을 권리가 있습니다. 우리 근로기준법 등 노동법에는 연봉제의 경우 가산수당을 주지 않아도 된다, 이런 규정이 없기 때문입니다.

현장에서 가끔 ‘연봉제’를 이유로 근로자에게 무리한 근로를 시키면서 연장근로수당을 지급하지 않는 경우가 있는데, 연봉제 계약서에 연장근로에 대한 내용이 포함된 포괄연봉제의 경우에도 기존에 산정된 초과근로시간 이상을 근무했을 경우에는 당연히 가산수당을 지급해야 합니다. 또 포괄연봉제가 아니라 1년 총액만 계약한 일반 연봉제의 경우에는 법정근로시간을 초과하는 부분에 대해 연장근로수당을 지급하는 것이 맞습니다.

 

4. 연봉제에서 주휴수당 지급 여부

주휴수당은 4주 평균해서 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 1주일의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급됩니다. 근로기준법에 1주일에 하루 이상을 유급 휴일로 주라고 규정되어 있는데, 그 ‘유급’이 주휴수당을 뜻합니다.

연봉제(월급제 포함)에서는 연봉 금액(월급 포함)에 주휴수당이 모두 포함된다는 대법원 판례가 있습니다.(대법 1994.5.24.93다32514) 매달 월급 받는 근로자가 주휴수당은 걱정하지 않는 것처럼 연봉제 근로자도 마찬가지입니다. 연봉제 근로자의 급여 명세서에도 대개 주휴수당이 별도로 기재되어 있지 않습니다.

 

5. 연봉제 계약, 통상임금 상승 효과?

흥미로운 현상입니다. 어떤 근로자가 근속기간 중간에 연봉제 계약을 체결할 수 있습니다. 근로자는 그때까지 받던 기본급, 각종 가산수당을 감안해 사용자와 연봉제 계약을 체결합니다. 예를 들어, 1년간 받는 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당이 1,000만 원 정도라고 하면 이 금액까지 포함해 1년 총액 연봉을 결정할 수 있습니다.

 

이때 기존에 받던 연장, 야간, 휴일근로 수당의 성격은 매달 고정적으로 지급되는 것이 아니었습니다. 연장, 야간, 휴일근로를 매달 일정하게 하는 것이 아니라, 들쭉날쭉 한 경우가 대부분이지요. 따라서 이렇게 고정적 성격이 없는 급여는 통상임금에 해당하지 않습니다. 통상임금은 가산수당을 산정하는 기준입니다.

그런데 1년 가산수당 1,000만 원을 반영해 연봉제 계약을 체결하는 순간, 이 근로자는 매달 1년 가산수당의 12분의 1을 ‘고정적’, ‘정기적’으로 받게 됩니다. 가산수당에 해당하는 금액이 법적으로 통상임금의 성격을 띠게 되는 순간입니다.

따라서 연봉제를 적용하면 근로자의 통상임금에 각종 가산수당이 포함되므로 통상임금 자체가 이전보다 높아지는 효과가 있을 수 있습니다. 통상임금을 기준으로 하는 각종 수당 산정에서 근로자에게 유리하다고 볼 수 있습니다. 예를 들어, 연봉제 근로자가 유급 연차휴가를 미처 다 사용하지 못해 연차수당으로 받을 경우 별도의 규정이 없는 한 ‘통상임금’을 기준으로 합니다. 통상임금이 오른 만큼 미사용 연차수당도 올라가게 됩니다.

 

6. 연봉제 기간 끝나면 근로계약 끝?

연봉제는 겉으로 봤을 때 해마다 새로운 근로계약을 체결하는 것처럼 보이기 때문에 근로계약과 헷갈리는 경우가 있습니다. 하지만 연봉제 계약과 근로계약은 서로 다른 것입니다. 연봉제 계약은 근로계약과 별도로 단순히 임금의 산정을 1년 단위로 한다는 계약에 불과합니다. 물론 처음 근로계약을 체결하면서 소정근로기간을 1년으로 설정하고, 연봉제 계약도 마찬가지로 1년으로 설정해 두 기간을 동기화 할 수는 있습니다. 근로계약과 연봉제 계약을 같은 날에 갱신하는 것도 가능합니다.

하지만 정규직으로 입사해 호봉제에 따라 급여를 받던 근로자가 중간에 연봉제로 바뀔 수도 있는 것입니다. 그런 경우 연봉제 계약은 근로계약과 별도로 체결하는 것이며, 연봉제 기간이 끝난다고 해서 퇴직해야 하는 것은 아닙니다. 다시 호봉제로 돌아가든가, 연봉제를 갱신하든가, 연봉제 계약은 근로계약과 무관하게 별도로 존재하는 것으로 이해하시면 됩니다. 감사합니다. 

 

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